Expression syndicale ADSEA 58/CFTC

Alors que l'association se prépare depuis des mois pour cet évènement, organisations syndicales et élus, nous avons décidé de "boycotter" cette manifestation festive... et diffusé le tract ci-joint, dans les établissements.

un clic sur le texte vous permet d'aller sur la version originale.

Les syndicats représentatifs au sein de l'ADSEA viennent d'entrer dans les négociations concernant le contrat de génération. Présenté initialement comme un contrat de plus, venant se superposer à ceux existants, les enjeux de la négociation paraissaient minimes. Le texte proposé par le DRH, très basique, semblait répondre uniquement à une obligation réglementaire, ne comprenant que quelques bonnes intentions assez générales. De véritables négociations concernant les seniors devaient démarrer dans la foulée, car il y a 3 ans en arrière, l'association avait "forcé" le passage à travers la rédaction d’un plan sans envergure, et sans étude des propositions des syndicats, mais les dirigeants de l'époque avaient promis qu'une réelle négociation serait engagée à une date ultérieure. Date qui n'est bien sûr jamais venue. La collègue de la CGT demandait régulièrement à quelle date allait démarrer ces négociations, et invariablement, il était répondu que c'était sans tarder.

Mais c'était sans compter sur la "pirouette" faite par les dirigeants, au moment même où les syndicats allaient signer ce contrat génération. Le DRH explique alors que ce contrat génération se substitue au plan seniors. Donc si les syndicats signaient ce contrat en l’état, plus rien ne pouvait se négocier pour faire avancer la cause des seniors ou la pénibilité au travail, puisqu’il n'y a plus que l'espace du contrat de génération qui permette de négocier quoi que ce soit en ce sens.

Avec des réserves conséquentes et une trésorerie encore abondante, l’association a les moyens de mettre en place quelques mesures concrètes, surtout si elle intègre les coûts cachés des arrêts maladie occasionnés par l’usure professionnelle. On ne nous fera pas croire que la direction n’a pas quelques de marges de manœuvres pour prendre en compte la pénibilité au travail par exemple.

Encore faudrait-il une réelle volonté directoriale de prendre en considération la place des salariés dans l’institution et leur travail…au-delà d’un simple discours de façade.

Et là, les élus ont un fort doute. Car il paraît étonnant, [alors qu'on a justement un audit RPS qui pointe des défaillances et qu'il faut "emporter l'adhésion des salariés" pour retrouver un certain niveau de confiance], que l’association soit dans une politique attentiste sur les seniors et sur la pénibilité, sachant qu'il n'y a plus, rappelons le, que l'espace du contrat de génération qui permette de négocier. La Direction ne devrait-elle pas être dans une politique volontariste et militante pour le bien être de ses salariés au lieu d’attendre les propositions des syndicats, en se satisfaisant d’avoir rempli l'exigence des textes réglementaires à minima ? Ce positionnement interroge.

Les collègues de la CGT ont fait des propositions mentionnées ci-dessous, tandis que chez SUD, il y avait des questionnements, mais une arrivée sans doute trop récente dans les négociations pour avoir des propositions à formuler. Quant à la CFE-CGC, son représentant a rappelé à la direction qu’il manquait des éléments qualitatifs pour cerner au mieux le sujet et que les consignes émanant de la confédération appelaient à un refus de signature si le contrat ne stipulait pas des temps partiels seniors à 80 % payés 100 %.

La prochaine réunion de négociation aura lieu le 25 novembre. Espérons que ce délai permettra une réelle étude des propositions de la CFTC et de la CGT, pour permettre une avancée significative concernant les seniors et la pénibilité au sein de l’association.

Concrètement, que propose la section syndicale CFTC ?

Etant donné que ce contrat se substitue au plan d’action sur l’emploi des seniors qui devait être retravaillé, la CFTC, comme les autres syndicats autour de la table des négociations, souhaite à minima que toutes les « mesurettes » qui figuraient dans ce plan d’action soient reprises dans le contrat de génération.

Par ailleurs, la CFTC souhaite que l’ADSEA développe son engagement sur 2 axes :

·    Les seniors

·    Et les seniors étant reconnus comme ayant un critère de pénibilité et ou reconnus handicapés

L’association doit s’engager à prendre en compte, pour définir les mesures adaptés, les situations professionnelles ou personnelles particulières auxquelles ils peuvent être confrontées.

2 types de situations sont identifiées :

1. les seniors qui ressentent le besoin de bénéficier d’une adaptation à leur poste de travail, d’aménager la fin de leur carrière et/ou de bénéficier d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle.
2. les seniors qui au cours de leur carrière ont été soumis pendant 10 ans ou plus, aux facteurs de risques professionnels définis par la loi de novembre 2010 et le décret de mars 2011.

Situation 1 - seniors 

Certains salariés seniors, compte tenu de leur situation personnelle (fatigue, accompagnement de parents âgés…) ou de leur situation professionnelle (difficulté personnelle à continuer à exercer les missions du poste dans les conditions antérieures), peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière ou une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite..)..

Ces aménagements, soumis à l’accord de l’employeur, peuvent notamment consister à :

·    modifier l'organisation de leur travail en les déchargeant de certaines de leurs missions au profit de nouvelles missions plus adaptées

·    bénéficier d’une mobilité professionnelle

·    procéder à un aménagement de leurs horaires de travail

·    bénéficier d’un « temps partiel senior » à 80%

·    bénéficier d’un rachat de trimestres

·    bénéficier d’une préparation à la retraite (formation)

Si l’analyse de la situation du salarié fait apparaître la nécessité d'une modification de l’organisation du travail ou d’un repositionnement professionnel, celui-ci bénéficiera soit d'une mesure d’adaptation de son poste de travail après discussion avec son responsable lorsque le poste le permet soit d’une priorité d'emploi sur les postes ouverts au sein de son établissement ou de l’association dans le cadre d'une mobilité interne.

Il bénéficiera, alors, des mesures d’accompagnement. Une action de formation ou d'adaptation pourra, en cas de repositionnement professionnel interne, être dispensée au salarié afin de lui permettre de prendre en charge, dans les meilleures conditions possibles, ses nouvelles responsabilités.

Reprendre texte du plan seniors ADSEA et notamment :

Les horaires des salariés âgés de 50 ans et plus pourront à leur demande et dans le mesure du possible, faire l’objet d’un réaménagement afin d’apporter une réponse à la problématique de l’usure professionnelle (éviter les coupures, réduction de l’amplitude, début du travail plus tard, etc)….

Au plus tôt trois ans avant l'âge auquel ils pourront faire valoir leurs droits à retraite à taux plein, les salariés pourront solliciter une réduction de leur temps de travail afin d'exercer leur activité à 80 %, rémunérée à 85 %.

Toute demande en ce sens, soumise à l'acceptation de l'entreprise, devra faire l'objet d'un examen approfondi mené conjointement par le responsable ressources humaines et le supérieur hiérarchique du salarié.

Pour faciliter les conditions de départ à la retraite des salariés qui souhaiteraient du fait de difficultés d'adaptation au poste de travail le nécessitant faire valoir leurs droits à retraite sans disposer du nombre de trimestres cotisés leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l’association pourra participer au financement du rachat d'années d'études ou d'années incomplètes des salariés.

Seront concernés par ce dispositif les personnels volontaires qui, par le rachat de trimestres correspondant, anticiperont leur départ à la retraite durant l'année qui suit le rachat et s'engageront sur une date de départ en retraite.

Les salariés qui bénéficieront de ce dispositif percevront une aide de l'entreprise plafonnée à 32 000 euros hors cotisations sociales. Le comité d'entreprise sera informé chaque année du nombre de salariés bénéficiaires de cette aide. Les situations particulières pourront être analysées pour faciliter l’accès à cette mesure.

Les salariés pourront s'ils le souhaitent bénéficier d'une préparation à la retraite dans le cadre d'une formation suivie dans les 12 à 18 mois précédant le départ effectif à la retraite.

Des actions de communication seront menées pour faire connaître ce module de formation.

Situation 2 – seniors et pénibilité

La loi du 9 novembre 2010 précise que les facteurs de risques professionnels visés sont ceux «susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. »

L’association est notamment concernée par les facteurs suivants, déclinés dans le 3^e paragraphe des risques :

3° Au titre de certains rythmes de travail :

a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;

b) Le travail en équipes successives alternantes ;

c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Ces aménagements, soumis à l’accord de l’employeur, peuvent notamment consister à :

·    accorder aux salariés concernés, un temps de compensation, précédant leur départ à la retraite.

·    d’un temps partiel senior aidé

·    ou d’un rachat de trimestres.

Les salariés concernés qui pourront bénéficier de ces mesures, pendant la durée de l’accord, sont ceux exposés au minimum pendant 10 ans cumulés aux facteurs de risques professionnels de la loi :

Pour ces salariés, les mesures suivantes seront appliquées :

Les salariés soumis aux facteurs de risques professionnels, ci-dessus décrits, bénéficieront, avant leur départ en retraite, d'un temps de repos équivalent à 1 trimestre pour 10 ans d'activité dans ces conditions spécifiques, et 1 trimestre par tranche de 5 ans supplémentaires. Ce temps de compensation sera rémunéré à temps plein. Au-delà des 10 premières années, entre deux tranches de 5 ans(ex :10 à 15 ) il sera procédé à une interpolation linéaire.

Les salariés ci-dessus concernés soumis ou ayant été soumis aux facteurs de risques professionnels, ci-dessus décrits, pendant 10 ans, bénéficieront également à leur demande, dans les 24 mois précédant la liquidation de leur retraite ou la prise de temps de repos au titre du temps de compensation, ou le cas échéant, la prise des jours épargnés sur leur CET, d'une réduction de temps de travail leur permettant d'exercer leur activité à 80 %, rémunérée à 90 %.

Les salariés ci-dessus concernés soumis ou ayant été soumis aux facteurs de risques professionnels, ci-dessus décrits, pendant 10 ans, bénéficieront à leur demande, dans les 12 mois précédant la liquidation de leur retraite ou la prise de temps de repos au titre du temps de compensation, ou le cas échéant, la prise des jours épargnés sur leur CET, d'une réduction de temps de travail leur permettant d'exercer leur activité à 50 %, rémunérée à 70 %.

Pour ces mêmes salariés soumis ou ayant été soumis aux facteurs de risques professionnels, ci-dessus décrits, pendant 10 ans, qui souhaiteraient faire valoir leurs droits à retraite sans disposer du nombre de trimestres cotisés leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l’association participera au financement du rachat d'années d'études ou d'années incomplètes des salariés,

Seront concernés par ce dispositif les personnels volontaires qui, par le rachat de trimestres correspondant, anticiperont leur départ à la retraite durant l'année qui suit le rachat et s'engageront sur une date de départ en retraite.

Les salariés qui bénéficieront de ce dispositif percevront obligatoirement une aide dont le montant retenu par l’entreprise, ne pourra être inférieur à 2000 euros par trimestre et sera, en tout état de cause, plafonné à 36 000 euros hors cotisations sociales. Les situations particulières pourront être analysées pour faciliter l’accès à cette mesure.

propositions de la CGT

En préambule nous voulons revenir sur le déroulement des négociations qui est nous apparaît très discutable dans le sens où nous sommes partis dans un premier temps sur des négociations avec un enjeu mineur, puisque de façon complémentaire nous devions entrer dans les négociations du contrat séniors. Or au moment de la signature nous nous apercevons que ce n’est plus pas le cas, que ce contrat génération se substitue au plan seniors existant, sans qu’une information claire de l’employeur n’ait été préalablement réalisée.

On sait que si l’on veut garder les séniors le plus possible dans l’emploi et dans les meilleures conditions il est nécessaire de travailler en amont.

Afin de préparer au mieux la deuxième partie de carrière.

-         Prendre déjà en compte les rythmes atypiques

-         Accès au dispositif de formation parait essentiel au maintien dans l’emploi des séniors. la VAE et le CIF ne pourront répondre aux besoins le premier car il n’est pas adapté pour répondre à un changement de carrière  et l’autre car la durée d’attente est parfois trop longue.

-         Informer voir encourager le salarié à réfléchir et anticiper sa seconde partie de carrière car plus la fin de carrière est préparéer plus grand est le bénéfice pour le salarié comme pour l’employeur.

En ce qui concerne les séniors et la fin de carrière à partir de 50 ans il parait important de distinguer plusieurs cas :

·          Les séniors à partir de 50 ans

·          Les séniors soumis à la pénibilité au travail

·          Les séniors de 55 ans et plus 

La CGT fait plusieurs propositions

-         Aménager le temps de travail afin d’éviter les rythmes atypiques car nous en connaissons les incidences sur la santé ainsi que sur la qualité d’accompagnement des usagers.

-         La semaine de quatre jours comme dans le précédent accord était un début d’aménagement mais l’on sait maintenant que seule la semaine ainsi découpée ne permet pas de répondre aux besoins des seniors cela doit s’accompagner d’une charge de travail diminuée.

-         Nous demandons un temps partiel 80% payé temps pleins. Ceci est une base de négociation ceci peut être dégressif selon l’âge.

• - Des repos compensatoires pour les personnes travaillant de nuit ou en rythmes atypique.

Vous n’êtes pas sans connaître toute les études à ce sujet qui met en avant toute les conséquences sur la santé, ni les textes juridiques et préconisations sur ce même sujet.

• - Faciliter la mobilité dans l’Association mais aussi dans l’établissement car l’on sait que certain salarié peuvent y être attaché

• - Mettre en place des entretiens bi-annuels pour INFORMER le salarié des possibilités dont il peut bénéficier s’il en ressent le besoin puis de voir avec la personne quelles actions seraient les plus adaptées à son cas !

Pour finir nous souhaiterions après les négociations afin que ce contrat ne finisse pas comme le plan seniors précédent dans un tiroir et que celui-ci vivent réellement, mettre en place une commission chaque année afin de faire le point sur la situation en ce qui concerne les pré- seniors et seniors à la Sauvegarde, et réaliser le bilan des actions menées ou non.

Les élus du CE et les syndicats ont souvent attiré l’attention du président et des administrateurs sur les conséquences des fautes de gouvernance et du  « pilotage » déplorable de la Sauvegarde ces dernières années.

Sans succès… le déni est resté roi. Pour combien de temps encore ?

Le rapport du cabinet Technologia qui sort officiellement ce mois-ci va sans doute les obliger à sortir de ce déni dans l’intérêt de l’ensemble de l’institution, pour permettre d’évacuer la souffrance accumulée par certains salariés depuis plusieurs années maintenant.

Car chacun le sait, la Sauvegarde vient de traverser les pires années de son histoire d’association d’action sociale et il faut impérativement passer par la reconnaissance de cet état avant de reconstruire quoi que ce soit de solide.

Plus personne n’ignore les fautes de gouvernance et les dérives inacceptables de ses dirigeants avec des conséquences désastreuses sur son organisation, ses établissements, son image et sa place dans le département de la Nièvre. Conséquences désastreuses aussi sur les relations sociales internes et les conditions de travail des salariés qui se sont fortement dégradées...sans oublier les pressions subies par certains, les contraintes jusqu’aux situations- heureusement plus réduites- de harcèlement.

Quel contraste entre cette période de turbulences –le mot est faible- et le long cycle précédent de développement qui avait forgé la réputation de professionnalisme de l’association (et dont les salariés pouvaient légitimement être fiers) !

Des années d’efforts et de sérieux gâchées par quelques dirigeants ambitieux et cupides…ces mêmes dirigeants, incapables de piloter le navire, ont été rapidement emportés par leur incompétence. Exit les Isnard, Claustre, Cercey, Girard et bien d’autres… Bon débarras certes ! La Sauvegarde ne pourra s’en porter que mieux.

Mais il reste des séquelles de cette période troublée durant laquelle les élus du CE et les syndicats n’ont eu de cesse d’alerter les administrateurs…la plupart du temps sans être entendus.

C’est désormais écrit dans un rapport : le cabinet Technologia, après des semaines d’enquête, conclut sans ambiguïté auprès du COPIL que « les salariés de l’association, pour une grande part, sont en souffrance réelle pour avoir vécu des évènements difficiles qui ne peuvent être dépassés sans une forme de reconnaissance. Le déni de ces souffrances vécues a laissé la place à des ruminations, à des déviances, à une perte de confiance dans la gouvernance…d’où la difficulté à se sortir de la crise. »

Effectivement, le management aberrant –parfois pervers- de ces dirigeants peu scrupuleux a perturbé l’organisation certes, mais a aussi provoqué beaucoup de souffrance à différents niveaux institutionnels. Et les salariés dans les établissements en ont subi les conséquences, alors que les directions qui se sont succédées ont fait mine d’ignorer le malaise.

Or, la réalité, lorsqu’on ne veut pas la voir, vous revient comme un boomerang… ça fait plus mal, et ce sont souvent les plus exposés qui trinquent.

Les administrateurs, eux, ont découvert progressivement les effets pervers de ce qu’ils avaient permis, parfois avec des grincements de dents. Reconnaître qu’on s’est trompé, qu’on a été manipulé par quelques profiteurs, tout cela aux dépends de l’institution que l’on est censé servir, n’est peut-être pas agréable…mais cela s’inscrit dans une démarche permettant le dépassement des souffrances vécues.

C’est cette démarche que les élus ont cherché à initier afin que les dirigeants cessent d’esquiver leurs responsabilités et assument le passé.

Et cette crise institutionnelle douloureuse, aux multiples conséquences, ne pourra vraiment être définitivement terminée que lorsque l’institution, c'est-à-dire ceux qui l’incarnent –les administrateurs et le nouveau directeur général- reconnaîtront clairement les dérives institutionnelles, la souffrance induite, et seront capables d'exprimer clairement et explicitement les enseignements qu'ils tirent  de cette analyse de Technologia et qu’ainsi, ils s’engageront à plus de lucidité à l’avenir.  Alors quand ?

Rappelons tout de même que les analyses des élus et syndicats se sont révélées pertinentes dans la durée, alors que pendant des mois, on a cherché à les stigmatiser lorsqu’ils disaient qu'il est impossible de reconstruire dans le déni, conclusion à laquelle arrive pourtant ce cabinet.

Peut être que si cette page se tourne enfin, il n’y aura plus de dérives, donc plus besoin d’élus pour les dénoncer légitimement ?

Inter-syndicale